Ключова разлика – теория на очакванията и теория на собствения капитал
Разликата между теорията за очакванията и теорията за справедливостта се нуждае от съществен анализ, тъй като и двете обясняват как се развиват взаимоотношенията на служителите в работна среда. Мотивацията е теоретичната концепция, която се опитва да обясни човешкото поведение. Мотивацията предоставя причини за действията, желанията и нуждите на хората. Това е обширна област на изследване в управлението на човешките ресурси. Има обширни изследвания в тази област и много различни теории, от които теорията на очакванията и теорията за справедливостта са два примера. Ключовата разлика между теорията за очакванията и теорията за справедливостта е, че според теорията за очакванията хората извършват действия в замяна на награди въз основа на техните съзнателни очаквания, но теорията за справедливостта предполага, че хората извличат удовлетворение от работата, като сравняват усилията си и съотношението на възнаграждение с другите.
Какво е теория на очакванията?
Vroom разработи теорията за очакванията през 1964 г. Както подсказва името, тази теория отразява очакванията на служителите на работното място, което зависи от приноса и наградите на служителите. Това не предоставя точни предложения за това как да мотивирате служителите, но предоставя рамка на процеса, където когнитивните променливи отразяват индивидуалните различия в мотивацията за работа. С по-прости думи служителите вярват, че има връзка между усилията, които полагат в работата, резултатите, които постигат от тези усилия, и наградите за получените резултати. Ако всички те са положителни по скалата, служителите могат да се считат за силно мотивирани. Ако трябва да класифицираме теорията за очакванията, „Служителите ще бъдат мотивирани, ако вярват, че техните големи усилия ще доведат до добро представяне, което ще доведе до желаните от тях резултати“.
Теорията на очакванията се основава на открити предположения според Vroom (1964). Тези предположения са:
Предположение № 1: Хората приемат работа в организации с очаквания. Тези очаквания ще бъдат свързани с техните нужди, мотивация и опит. Те ще определят как се държат и реагират на избраната организация.
Предположение № 2: Поведението на служителя е резултат от неговото/нейното съзнателно решение. Те са свободни да избират поведението си въз основа на очакванията си.
Предположение № 3: Различните хора искат или очакват различни награди от организациите. Някои може да искат добра заплата, други може да искат сигурност на работата, трети може да предпочетат напредък в кариерата и т.н.
Предположение № 4: Служителите ще избират между алтернативи за възнаграждение, за да оптимизират резултатите според предпочитанията си.
Въз основа на тези предположения за поведението на служителя на работното място, три елемента са важни. Това са очакване, инструменталност и валентност. Очакването е вярата, че усилията ще доведат до приемливо представяне. Инструменталността се отнася до наградата за изпълнение. Валентността е стойността на наградата за удовлетворение на служителя. И на трите фактора са дадени числа от 0 – 1. Нула е най-малкото, а 1 е най-високото. И двете са крайни цели. Обикновено числата ще варират между тях. След като дадете числа поотделно и на трите, ще бъде умножено (Очакване x Инструменталност x Валентност). Колкото по-голям е броят, толкова по-голяма е вероятността служителите да са силно мотивирани. Въпреки че колкото по-малко, те са по-малко мотивирани или недоволни от работата.
Какво е теория на собствения капитал?
Адамс предложи теорията за справедливостта през 1963 г. Теорията за справедливостта предполага, че служителите, които се възприемат като прекалено или недостатъчно възнаградени, ще изпитат дистрес. Този дистрес ги убеждава да възстановят справедливостта на работното място. Теорията за справедливостта има елементи на обмен (вход и изход), дисонанс (липса на съгласие) и социално сравнение при прогнозиране на индивидуалното поведение по отношение на другите. Функцията за сравнение е представена силно в теорията за собствения капитал.
Adams показва, че всички служители полагат усилия и получават награди от работа. Усилието не се ограничава само до работното време, а наградите не са само заплата, което е съвсем логично. Силната черта, която обсъждаме теорията за справедливостта, е сравнението и чувството за справедливо отношение сред останалите служители. Това справедливо отношение определя нивото на мотивация заедно с усилията и наградите. Съотношението усилия и възнаграждение е факторът, който обикновено се сравнява от служителите помежду си, за да се определи справедливото отношение. Това ни помага да идентифицираме защо хората са силно засегнати от ситуации на връстници, приятели и партньори при установяването на тяхното чувство за справедливост на работното място. Например, по-млад член с по-малко опит може да изпревари старши с повече опит. Старшият служител може да се почувства разстроен и може да реагира чрез начини на оставка, намеса във вътрешната политика и т.н.
Можем да идентифицираме четири твърдения, които подчертават целите на теорията за справедливостта.
- Индивидите оценяват връзката си с другите, като оценяват съотношението на усилията си за възвръщаемост в сравнение с другите на работното място.
- Ако сравнителното съотношение изглежда неравномерно, може да се формира чувство за несправедливост.
- Колкото по-голямо неравенство възприема служителят, толкова повече той/тя е неудовлетворен.
- Усилията, положени от служителя за възстановяване на собствения капитал. Възстановяването може да бъде всичко - от изкривяване на усилията или награди, промяна на сравнението с другите или дори прекратяване на връзката.
Каква е разликата между теорията на очакванията и теорията на собствения капитал?
Дефиниция:
Теория за очакванията: Хората извършват действия в замяна на награди въз основа на техните съзнателни очаквания. Ако наградата е справедлива спрямо техните очаквания, те са мотивирани.
Теория за справедливостта: Хората извличат удовлетворение от работата, като сравняват усилията си и коефициента на възнаграждение с другите. Ако съотношението е честно или справедливо, те се чувстват доволни.
Мотивация:
В теорията на очакванията се казва, че мотивацията възниква поради личните усилия и системата за възнаграждение. Ако наградата е достатъчна според възприятията на служителя, той/тя е мотивиран.
В теорията на справедливостта мотивацията е конструкция на трета страна, при която служителите сравняват съотношението на усилията и възнаграждението с други (връстници, приятели, съседи и т.н.). Ако смятат, че съотношението е справедливо в съответствие с другите, само те са мотивирани. Ако не, те ще бъдат изправени пред бедствие.
Външно влияние:
В теорията на очакванията външните сили (трети страни) не влияят на мотивацията.
В теорията за справедливостта външните сили играят решаваща роля, тъй като се казва, че хората сравняват наградите си с другите в обществото.
