Ключовата разлика между традиционния подход и модерния подход към конфликта е, че традиционният подход към конфликта разглежда конфликтите като избегнати, докато модерният подход към конфликта счита конфликтите за неизбежни.
Управлението на конфликти е един от основните проблеми в принципите на човешките ресурси. Това е практиката да можеш да идентифицираш и разрешаваш конфликти разумно, справедливо и ефективно. Конфликтите са често срещани на всяко работно място. По този начин мениджърите трябва да имат основната идея за управление на конфликти. Има пет стила за управление на конфликти: приспособяване, избягване, сътрудничество, конкуренция и компромис. Подходите и визията по отношение на конфликтите обаче се промениха с времето.
Какъв е традиционният подход към конфликтите?
Традиционният подход към конфликта е най-ранният възглед за организационните конфликти. Това е най-простият подход за конфликти и е разработен през 30-те години на миналия век. В миналото мениджърите са смятали конфликтите за зло, откровено погрешно, разрушително и негативно. Освен това мениджърите искаха напълно да избегнат конфликтите на работното си място, тъй като конфликтите водят до демотивация на работната сила, по-ниска производителност и дисфункционална работа.
Традиционният подход предполага, че мениджърите трябва да управляват конфликта, като идентифицират неправилното функциониране на причините. Освен това традиционният подход към конфликта набляга на неразбиране, несъгласие между служителите, проблеми с доверието и безотговорност на мениджърите или собствениците на компании по отношение на нуждите и очакванията на служителите.
Какъв е модерният подход към конфликтите?
Модерният подход към конфликтите е съвременният поглед върху организационните конфликти. Развитието и разширяването на изследванията върху организационното поведение и HR методологиите предизвикват някои традиционни подходи. Традиционният подход към конфликтите беше една такава концепция в HR.
Модерният подход към конфликтите идентифицира конфликтите като важна част от организацията. Нещо повече, той счита конфликтите за благоприятни за компанията, а не за отстраняването им изобщо. Според съвременните теории, ако една организация не е изправена пред никакви конфликти, организацията е неприспособима, негъвкава, неотзивчива и статична.
Конфликтите са по-благоприятни на минимално ниво, тъй като носи самомотивация, самооценка и креативност сред индивидите. Това се дължи на конкуренцията помежду си. Освен това отразява по-добри резултати от възложените задачи, ефективни решения и подобрява ефективността на групата.
Въпреки това, съвременният подход към конфликта не винаги описва, че всички конфликти са по-добри и благоприятни. С други думи, не всички конфликти са полезни и здравословни. Той ясно подчертава, че само функционалните и конструктивни форми на конфликт поддържат организацията, докато дисфункционалните или деструктивните форми на конфликт винаги трябва да се избягват.
Каква е връзката между традиционния подход и модерния подход към конфликтите?
Във всяко общество конфликтите са естествени и често срещани, когато хората имат различни идеи за работа. Единствената разлика е как гледаме на конфликта и как го управляваме. Следователно и в двата подхода само начинът, по който гледаме на конфликта, е различен. Както описва традиционният подход, всички конфликти трябва да се избягват и това е приемливо в съвременния подход до известна степен. Въпреки това, дисфункционалните и разрушителни видове конфликти трябва да се избягват по всяко време.
Каква е разликата между традиционния подход и модерния подход към конфликтите?
Ключовата разлика между традиционния подход и съвременния подход към конфликта е техният възглед за конфликтите. Според традиционния подход конфликтите са избегнати, но според модерния подход конфликтите са неизбежни. В традиционния подход конфликтите се считат за разрушителни за работното място, докато в съвременния подход конфликтите се считат за поддържащ елемент на работното място.
По-рано хората вярваха, че конфликтите ще доведат до демотивирана работна сила, ниска производителност и насилие в организацията. Напротив, в съвременния контекст хората вярват, че конфликтите могат да донесат самомотивация, самооценка, подобрено групово представяне и самокреативност на работното място поради конкуренцията между индивидите.
Инфографиката по-долу обобщава разликата между традиционния подход и съвременния подход към конфликта.
Обобщение – Традиционен подход срещу модерен подход към конфликта
Ключовата разлика между традиционния подход и съвременния подход е, че традиционният подход разглежда конфликтите като избегнати и разрушителни за организацията, докато съвременният подход разглежда конфликтите като неизбежни и подкрепящи организацията.
С любезното съдействие на изображението:
1. „3233158“(CC0) чрез Pixabay
2. „1181572“(CC0) чрез Pixabay
