Ключова разлика – планиране на кариера срещу планиране на приемственост
Ключовата разлика между планирането на кариерата и планирането на приемствеността е, че планирането на кариерата е непрекъснат процес, при който служителят проучва своите интереси и способности и целенасочено планира кариерни цели, докато планирането на приемственост е процесът, чрез който една организация идентифицира и развива нови служители да поемат ключови ръководни роли, когато съществуващите лидери напуснат за друга кариера, пенсионират се или умрат. Планирането на кариерата е важно от гледна точка на служителя, докато планирането на приемствеността е жизненоважно за ефективното продължаване на организацията.
Какво е планиране на кариерата?
Планирането на кариерата е непрекъснат процес, при който служителят проучва своите интереси и способности и целенасочено планира кариерни цели. Това е важно за всички служители, тъй като може да помогне за управление на посоката, в която служителят иска да напредне в кариерата.
Планирането на кариерата трябва да се обмисли от индивида дори преди навлизането на работната сила, за предпочитане когато той или тя е студент. Образователните квалификации играят жизненоважна роля за получаване на работа; следователно е важно да се преследва конкретна образователна квалификация, изучавайки област, в която индивидът желае да бъде нает.
Напр. Млад човек се интересува да стане професионалист по маркетинг в бъдеще. Ето защо е важно да следвате призната маркетингова квалификация, за да получите конкурентно предимство при кандидатстване за работа.
След като дадено лице навлезе в работната сила и започне работа, планирането на кариерата може да се извърши по-разширено, отколкото на етап студент. Служителят трябва ясно да идентифицира личните и кариерните цели, интереси, силни и слаби страни. Важно е да съпоставите уменията и способностите с работата, за да разберете как да подобрите представянето на работа. Освен това поставянето на кариерни цели трябва да се извършва според интервали от време, обхващащи средносрочен до дългосрочен план. Например служителят може да си постави кариерни цели за две години, пет години и десет години. С течение на времето тези кариерни цели могат да бъдат подложени на промяна въз основа на това до каква степен служителят е постигнал планираните цели. Човек може да промени работните си роли и организация по време на кариерата; планирането на кариерата обаче трябва да се прави непрекъснато.
Фигура 01: Планиране на кариера
Какво е планиране на наследяването?
Планирането на наследяване е процесът, чрез който една организация идентифицира и развива нови служители, които да поемат ключови ръководни роли, когато съществуващите лидери напуснат за друга кариера, пенсионират се или умрат. Това е от съществено значение за всички типове организации, независимо от техния размер, за да се гарантира постигането на целите на организацията и гладкото протичане на операциите.
Планирането на приемствеността обикновено се извършва от висшия мениджмънт на компания, където те непрекъснато получават информация за добре работещите служители от преките мениджъри. Планирането на приемствеността не може да стане за една нощ, тъй като уменията и способностите, необходими за изпълнение на лидерска роля, отнемат време, за да се развият.
Планирането на наследяването има редица предимства както за служителя, така и за работодателя. От гледна точка на служителя, това води до по-висока мотивация, тъй като служителят знае ползите, които го очакват като бъдещ лидер в компанията. Това от своя страна ще доведе до повишена мотивация, подкрепена от способността да научавате повече и да се представяте по-добре. Той също така засилва желанието на служителя за кариерно развитие и възможности за кариера. От гледна точка на работодателя напредъкът към постигане на организационните цели не е възпрепятстван или забавен в резултат на овакантяване на ключова лидерска роля. Няма нужда да наемате нов външен служител в рамките на кратък период от време, което може да струва скъпо и да извършва въведение.
Фигура 02: Планиране на наследяване
Каква е разликата между планиране на кариерата и планиране на приемственост?
Планиране на кариера срещу планиране на приемственост |
|
| Планирането на кариерата е непрекъснат процес, при който служителят проучва своите интереси и способности и целенасочено планира кариерни цели. | Планирането на приемствеността е процесът, чрез който една организация идентифицира и развива нови служители, които да поемат ключови ръководни роли, когато съществуващите лидери напуснат за друга кариера, пенсионират се или умрат. |
| Природа | |
| Планирането на кариерата се извършва от гледна точка на служителя. | Планирането на приемствеността се извършва от гледна точка на организацията. |
| Обхват | |
| При планирането на кариерата един служител ще изпълнява различни роли за определен период от време. | При планирането на приемствеността една роля ще бъде изпълнявана от няколко служители за определен период от време. |
Резюме – Планиране на кариера срещу планиране на приемственост
Разликата между планирането на кариерата и планирането на приемствеността зависи главно от това дали се извършва от служителя или от компанията. Успешното планиране на кариерата облагодетелства главно служителя, докато организацията е основният бенефициент в успешното планиране на приемствеността. И двата елемента също се допълват; например, когато служител е добре фокусиран върху развитието на кариерата си, може да бъде предложена лидерска позиция, за да се гарантира, че той или тя допринася положително за организацията.
Изтеглете PDF версия на планиране на кариера срещу планиране на приемственост
Можете да изтеглите PDF версия на тази статия и да я използвате за офлайн цели според бележките за цитиране. Моля, изтеглете PDF версия тук Разлика между планиране на кариера и планиране на приемственост.
