Управление на човешките ресурси срещу управление на персонала
HRM и PM са често използвани термини от мнозина, за да подчертаят различни аспекти на управлението на хора в организациите. Мнозинството обаче не са наясно с основните разлики. Терминът „мениджър по човешки ресурси“често се използва като синоним на „мениджър по персонала“в много обяви за свободни работни места. Тази статия ще се фокусира само върху обхвата и естеството на HRM и PM, което подчертава основните разлики. Ето защо няма да се акцентира върху функциите на HRM и PM.
Какво е управление на персонала?
PM се занимава с получаване, организиране и мотивиране на човешките ресурси, необходими на предприятието (Armstrong, 1977). Следователно PM традиционно се използва за изобразяване на „хартиената работа“, рутинен набор от дейности за наемане на хора (напр. персонал, заплати, трудово законодателство). Мениджърът по персонала отговаряше за осигуряването на благосъстоянието на служителите и действаше като посредник между ръководството и служителите. Следователно предпоставката на PM е администриране на служителите, но липсва холистичен подход за управление на работната сила.
Какво е управление на човешките ресурси?
Според последното издание на книгата на Майкъл Армстронг „Наръчник за практиката на управление на човешките ресурси“, което е широко признато от много водещи академици по човешки ресурси, УЧР е стратегически, интегриран и последователен подход към заетостта, развитието и благосъстоянието -същество на хората, работещи в организации (Armstrong, 2009). HRM еволюира от PM, поради появата на организация, базирана на ресурси, която придаде значение на третирането на служителите като на ценни ресурси, а не като на разходи. Следователно, както е дефинирано от Дейв Улрих, който е световноизвестен HR гуру, мениджърът по човешки ресурси ще трябва да играе допълнителни три роли: „Стратегически партньор“, „Застъпник на служителите“и „Шампион на служителите“, в допълнение към изпълнението на задълженията на мениджър персонал като „административен експерт“.
Каква е разликата между управление на човешките ресурси и управление на персонала?
Дебатите за разликите между HRM и PM продължиха известно време и някои учени дори бяха отрекли, че има някакви големи разлики (Armstrong, 2006). По-долу са някои от ключовите прилики, на които тези учени базират дебатите си:
• И двете признават, че една от най-важните им функции е да напаснат хората към променящите се нужди на организациите.
• И двете произтичат от бизнес стратегия.
• И двамата признават, че преките мениджъри са отговорни за управлението на хората.
• И двете използват сходни техники за подбор, управление на представянето, обучение и управление на възнагражденията.
Въпреки това има много изследвания, които доказват разликите между двете. PM третира служителите като разход и е независим от организацията. И така, PM се разглежда като традиционен и реактивен, който се фокусира върху администрацията на служителите. Напротив, HRM третира служителите като ценен актив. Това е неразделна част от организация, която е тясно свързана с други функции на организацията (например финанси, маркетинг, производство, информационни технологии и др.). Така че HRM се разглежда като проактивен, предвиждащ и непрекъснато подобряващ се за изграждане на динамичен екип. Следователно обхватът на управлението на управлението е тесен в сравнение с широкия обхват на УЧР, който притежава холистичен, стратегически подход за управление на служителите.
Накратко:
• HRM и PM се използват най-вече, за да обяснят набора от дейности, за да напаснат хората към организационните нужди.
• PM има тесен обхват, който е традиционен и се занимава предимно с рутинни задачи (персонал, заплати, трудово законодателство) – административни и статични.
• HRM има широк обхват, развил се от PM, но в допълнение към административните задачи, допринася за успеха на организацията – холистичен и стратегически.
