Твърд срещу мек HRM
Управлението на човешките ресурси е жизненоважна функция на всяка организация, тъй като хората представляват безценен актив, който трябва да се използва за постигане на целите на организацията. Две противоположни теории за HRM са представени като подход за справяне с работната сила в компания, които се наричат Hard HRM и Soft HRM. Хората често се бъркат между тези два подхода, тъй като те лежат на две крайности на управлението. Тази статия ще направи разлика между двата стила на управление на човешките ресурси, твърд HRM и мек HRM, с техните плюсове и минуси, за да позволи на мениджърите да възприемат стил, който е добра комбинация от двата.
Всъщност УЧР изглежда неясно понятие, най-вече поради противоречиви възгледи и теории, предложени за неговото дефиниране. Хубавото обаче е, че независимо дали твърдият или мекият HRM приемат, че човешките ресурси са критични за успеха на всеки бизнес. Една организация получава конкурентно предимство пред другите само когато използва ефективно човешките си ресурси, използвайки техния опит, поддържайки ги достатъчно мотивирани за постигане на организационните цели.
Стори през 1989 г. разработи моделите на Мичиган и Харвард за управление (1960 г.). Харвард и Мичиган предложиха теория X и теория Y, за да обяснят два различни стила на HRM. Теорията X е класически подход на недоверие към управлението, при който хората се разглеждат като мързеливи, работещи за собствените си интереси. Този подход казва, че интересите на компанията и служителите са напълно противоположни и е задължение на ръководството да предизвика промени в поведението на служителите за постигане на целите на компанията. По същество това е политика на моркова и тоягата. Теория X се фокусира върху природата на организацията, без да обръща никакво внимание на природата на служителите, които са етикетирани като мързеливи. Този подход разглежда хората като машини и задачата на ръководството е да ги използва по най-добрия начин. Това е модел Мичиган или Hard HRM.
Теория Y е напълно противоположна на теория X и възприема мъжете като притежаващи емоции, чувства и мотивация. Те не са просто машини и проявяват активен интерес към работата, тъй като постигат лична реализация чрез работа. Мениджърите трябва да се опитат да поддържат мотивацията си висока и да им позволят да реализират своя потенциал. Този подход казва, че хората не са мързеливи по своята същност и всъщност са сами отговорни. Те могат да бъдат проактивни и креативни и ръководството трябва да ги насърчава, а не да ги принуждава да постигат целите на организацията. Този подход на HRM се нарича Харвардски модел или мек HRM.
За съжаление, нито един от двата подхода на УЧР не работи перфектно, тъй като нито един не представя реалността, защото хората могат да се държат по различни начини и не могат да бъдат категоризирани само като машини или отговорни хора. Това означава, че един добър мениджър трябва да се придържа към свой собствен стил, вземайки някои точки от Hard HRM и някои точки от Soft HRM, за да има подход, който е добра комбинация от двете и отговаря на неговите изисквания и личност.
Твърд HRM срещу мек HRM
• Hard и Soft HRM са два контрастиращи стила на HRM
• Докато Hard HRM се фокусира върху организацията, Soft HRM се фокусира върху интересите на служителите
• Твърдият HRM разглежда хората като мързеливи и просто ресурси, които трябва да се използват за постигане на целите на организацията. От друга страна, Soft HRM вижда хората като отговорни и притежаващи чувства, емоции и мотивация
• За съжаление нито един от двата подхода не работи перфектно в действителност и трябва да се приеме добра комбинация от двата стила.
